Быстрый найм — один из главных запросов бизнеса, который озвучивается HR-команде. Кажется, что скорость может обеспечить конкурентное преимущество, ведь с незаполненными вакансиями сложнее достигать амбициозных целей. Однако не торопитесь делать офер первому приглянувшемуся кандидату, ведь неудачный найм обойдётся порой дороже, чем зарплата, выплаченная сотруднику, с которым планируется расставание.

Стоимость одного сотрудника = сумма всех затрат за период / количество наймов (включая текучесть) за этот период.
В сумму затрат необходимо включить:

• расходы на продвижение бренда работодателя;
• затраты на рекрутинг (зарплата сотрудников, публикация объявлений, гонорар кадрового агентства);
• затраты, понесённые после выхода сотрудника на работу (расходы на адаптационные процедуры, зарплата, расходы, связанные с увольнением, если оно происходит после завершения испытательного срока).

Если мы говорим про неудачный найм, то в расчёт также включают недополученную прибыль или убытки от понесённых рисков, особенно если речь идёт об экспертах или руководителях.
Примеры неудачных наймов
Компания сделала офер коммерческому директору. За четыре месяца его работы команду покинули два опытных сейлза, план продаж просел более чем на 35%. Вдобавок к стандартным расходам руководству компании пришлось усиливать команду продавцов, срочно менять тарифную политику, чтобы вписаться в выполнение годовых планов, и переманивать кандидата у конкурентов, из-за чего пришлось увеличить предлагаемую зарплату. Теперь компания не только анализирует опыт кандидатов, внимательно исследует рекомендации и использует проективные методы отбора, но и ввела этап бизнес-кейса, где моделирует ситуации, с которыми может столкнуться претендент в реальной работе.
Под конец года внезапно уволился офис-менеджер, быстро закрыть вакансию не получалось. Офер был сделан человеку по рекомендации. Что это была неудачная идея, стало ясно уже на вторую неделю работы. Новая сотрудница постоянно путала поручения, о чём-то забывала и вообще большую часть времени проводила в смартфоне. Последней каплей стала следующая ситуация: она забыла про запрос ключевого клиента компании, из-за чего под угрозой оказалось продление выгодного контракта. В случае развития негативного сценария ущерб составил бы несколько миллионов рублей. Да и увольнение не было простым: барышня приходилась племянницей главному бухгалтеру и пришла на работу по её протекции. Теперь компания ввела правило: какими бы ни были рекомендатели кандидата, он должен пройти все этапы отбора.
Получается, что, помимо целей оперативного закрытия вакансий, необходимо также иметь в виду такой параметр, как снижение вероятности ошибки найма. Совсем избежать таких ошибок не получится, конечно. Но поработать с точностью прогнозов успешной адаптации вполне реально. Повысить шансы на успех помогает понимание валидности используемых методов подбора.
В книге «Ассессмент Центр. Полное руководство» (авторы — И. Баллантайн и Н. Пова) приводятся следующие оценки, которые описывают точность методов отбора:
Метод отбора Валидность Центры оценки 0,65 Профессиональные тесты 0,54 Тесты когнитивных способностей 0,53 Личностные опросники 0,39 Биографические данные 0,38 Рекомендации 0,23 Интервью 0,19

Так как многие компании используют несколько методов отбора, это помогает делать выбор в пользу наиболее профессионального и подготовленного кандидата. Например, структурированное интервью + центр оценки + проверка рекомендаций.
Приемы, позволяющие снизить вероятность ошибки найма:

1. Используйте единые критерии отбора при оценке кандидатов. Например, сравнение опыта кандидата с профилем должности, прохождение одних и тех же этапов интервью. Настаивайте на том, что для всех кандидатов единые условия: и у кандидата на сайте с вакансиями, и у кандидата по рекомендации именитого руководителя.
2. Если для вашей компании это новая должность, обязательно добейтесь от руководителя чётких целей и KPI для этой роли. Очень часто у новичка в таких обстоятельствах не получается выполнить работу качественно, потому что задачи формулируются так: «Иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что, а я всё равно буду недоволен».
3. Учитывайте внутренний запрос компании и профиль кандидата, чтобы отказаться от поиска «розового единорога». Например, в моей практике был случай, когда искали директора по маркетингу, «который всё нам тут переделает», а когда такой человек вышел на работу, в дела его департамента стал вмешиваться операционный директор. В результате все блестящие начинания были свёрнуты, через полгода непрерывных войн CMO покинул компанию, а на его место так никого и не назначили, потому что был нужен исполнитель, а не стратег и визионер, как было указано в тексте вакансии.
4. Обращайте внимание на пробелы в софт-скилах и проблемы, которые становятся явными в первые недели работы. Вот выходит сотрудник в отдел поддержки пользователей, работа идёт сменами: есть дневные, есть ночные (поддержка осуществляется 24/7). Сначала нужно пройти вводный курс с тестами, а потом вместе с наставником отработать несколько смен. И вот тесты пройдены кое-как, первая смена, вторая, в середине третьей смены наставник получает сообщение: «Ой, я сегодня не выспался, я пойду». И новичок отключается от рабочего чата. Было принято решение расставаться, так как в будущем эти проблемы, скорее всего, стали бы только глобальнее.
5. Если речь идёт о назначении руководителя, то стоит обратить пристальное внимание на отзывы ключевых сотрудников. Ведь в случае неудачи можно потерять не только новичка, но и тех, кто покинет компанию в период его работы.

Говорят, что нет незаменимых сотрудников — и это правда. Но неповторимые точно есть, и каждый бизнес знает таких экспертов поимённо.